讓技術工作場所在2023年更好地工作

自從近三年前大流行病讓人們急于在家辦公以來，對雇主-雇員動態的擔憂就一直沒有停止過。這個周期幾乎就像悲傷的階段一樣結束了。

偉大的辭職和安靜的辭職無助于技術工作場所

否認。憤怒。討價還價。沮喪。他們采取了多種形式——包括廣為流傳的大辭職，以及所謂的安靜退出。最近，這些已經讓位于勉強接受-并承認大型科技公司普遍裁員和全球經濟衰退的幽靈可能意味著最好保留你現有的工作。至少現在。

所有這些都是為什么，作為一個在科技行業擔任人力資源主管超過20年經驗的人，我對會議委員會最近對工人進行的一項調查感到震驚。它的主要發現：人們正在努力工作，甚至可能比以往任何時候都更加努力。然而，缺少的是一種投入工作的感覺。

最后-我可以聯系到的趨勢發現！我一直認為，要建設性地解決我們當前工作世界中的壓力和動蕩，參與是關鍵?；蛘吒_切地說，我稱之為偉大的重新參與。

如何重新參與以使技術工作場所在來年更好地工作

當我展望2023年科技行業可能會發生什么時，我想就雇主如何不僅可以留住他們擁有的科技人才，而且以最重要的方式真正重新聘用他們提出建議.我知道這是ReadWrite關心的一個話題，這一點在這篇文章和這篇文章中很明顯。我們公司就是其中之一，盡管目前宏觀經濟形勢不佳，但發現與員工重新接觸可以獲得好處。

不過，只有當領導組織的人仍然非常清楚公司與為他們工作的人之間的社會契約發生了多大變化時，才有可能取得成功。

靈活的工作模式將繼續存在

游戲規則已經改變——不再是關于我們在哪里工作——而是我們如何最好地工作。

工作場所技術使我們能夠比以往任何時候都更加聯系、協作和包容——如果我們充分利用該技術的話。想一想我們都了解了多少關于在Zoom或Google Meet或WebEx會議（或您使用的任何應用程序）中有效和無效的知識，以及對什么組或一對一的限制一次視頻會議就可以實現。

新的混合工作環境

我相信我們將看到公司繼續發展他們的技術，他們的辦公空間需要適應這種新的混合工作環境——員工不僅已經習慣了這種環境，而且似乎更喜歡每天面對面的環境.

健康的工作與生活平衡

然而，即使擁有在任何地方自由工作和減少日常通勤節省的時間帶來的優勢，我們都經歷過新型壓力。其中包括在家庭和家庭辦公室之間的界限變得如此模糊的情況下努力實現健康的工作與生活平衡。當我們不能每天見到我們的同事時，就更難建立發展和分享企業文化和社區意識所必需的關系。

新型支撐體系來襲

無論是作為領導者、經理還是隊友，我們都需要新型的支持系統，這在傳統上并不是公司對同事的義務的一部分。

工作場所的心理健康將變得不那么禁忌

到2023年，我相信我們將繼續看到員工及其家人面臨的心理健康挑戰有所增加。這是真的，不僅因為我上面描述的與工作相關的壓力，還因為經濟不確定性、政治兩極分化和氣候變化等生存威脅等外部問題——所有這些都被社交媒體放大了，社交媒體似乎旨在引發我們的情緒和焦慮.

倦怠

如今，許多人承認在工作中感到壓力和倦怠——這種承認在更早的時代會被認為是軟弱的表現。但在20或30年前，社會契約要強大得多。員工有工作以外的聯系，無論是在他們的禮拜場所或民間團體，還是其他形式的社區參與。

在工作中找到聯系

如今，這些社會支柱中有許多已不像過去那么強大，或者它們根本不屬于當今一代工人的經歷。盡管壓力很大，員工仍渴望建立聯系——不是在工作之外，而是在工作中。反過來，雇主必須認識到這種對社區的渴望并做出回應。

訪問組

我們公司的一些回應方式是提供對團體和團隊的訪問以及與社區社會框架對話的機會。我們現在有七個員工組——由員工資源組(ERG)和員工親和力組(EAG)組成。這些團體充滿活力，熱衷于推動持久而有影響力的變革。

包容性工作場所倡導

我們的ERG旨在通過支持代表性不足的群體（包括LGBTQ+、能力不同的人、來自不同文化背景的人、科技女性和退伍軍人）來營造包容性的工作場所。我們的目標是通過為員工提供發揮其獨特個人特質的空間，成為集體思想領袖社區的一部分，并成為多元化、公平和包容的倡導者，讓員工感受到與Commvault的聯系更加緊密。

相似的背景和興趣

我們的員工親和團體(EAG)——包括家庭支持和環境——旨在將具有相似背景或興趣的員工聚集在一起。他們可以在工作場所產生強大的影響力。這兩種類型的員工團體都具有全球影響力，每月舉辦一次虛擬會議，以及虛擬的全公司活動，讓來自世界各地的員工齊聚一堂，相互交流和啟發。

我們可以幫助我們的員工和同事感受到更多聯系的另一種方式，社區的一部分可以像偶爾打電話一樣簡單——而不是Zoom聊天——除了問“你好嗎？”之外沒有任何理由。然后停頓足夠長的時間來真正傾聽。

脆弱性和同理心——偉大領導者的標志

過去幾年暴露了我們所有人的人性一面——好的和壞的，優點和缺點。我們從越來越多的員工那里聽到，他們希望與強調同理心、支持和關懷的領導者進行個性化互動。

找到你的同理心并引導你的團隊這樣做

如果我在人力資源職業生涯的早期使用“同理心”這個詞，我可能會因為這個詞而被解雇，那是在命令和控制的公司等級制度時代。然而，現在領導者比以往任何時候都更需要工具來了解每個員工的獨特旅程以及支持他們的好處。領導者要有效，就需要在今年的工作中真正擁抱和慶祝“做人”。

更重要的是，如果組織結構圖頂端的人在他們的職業生涯中成為指揮和控制者，那么他們下面的中層管理人員很有可能也沉浸在同樣的傳統中。

少層次

事實上，盡管如此，在今天的“扁平化”組織中，報告線不再那么等級化，并且鼓勵各級人員與他們需要的任何人進行溝通，以盡最大努力，我認為中層管理人員可能有實際監督團隊比以往任何時候都困難。

同理心和人際交往能力對團隊領導者和對最高管理層的成員一樣重要。關鍵是：我們都需要首先認識到做人的價值。這是我們公司甚至在大流行之前就在培養的一種態度，我們感到自豪的是，它似乎正在滲透到我們的企業文化中。

嘗試調查

在全球范圍內，我們擁有大約2,800名員工。幾個月前，我們進行了一次內部調查，以衡量我們在這方面的進展。我們很高興我們的員工調查參與率達到有史以來的最高水平——超過80%。

超過600名受訪者不僅花時間勾選方框，還寫下了更完整的回復——參與度非常高。一直在尋找更高的檔位，我們梳理了反饋，看看我們可以在哪里解決團隊間的摩擦和應對業務挑戰。引人注目的是，90%的參與者表示他們信任他們的經理，幾乎同樣多的人表示他們相信他們的經理關心他們作為人。

結論

作為首席人力資源官，我為我們人民在這個仍在不斷發展的新工作世界中所取得的成就感到自豪。但現在不是休息的時候。我們才剛剛開始。在接下來的一年里，我們的目標是在“偉大的重新參與”的集體努力中繼續取得進展——繼續讓科技工作場所變得更好。

學會適應

為了繼續使我們的組織適應新的靈活工作模式，我們的目標是確保我們盡我們所能來培養社區意識和促進心理健康。作為領導者、管理者和同事，我們都希望繼續提高我們在人類同理心藝術方面的技能，因為我們鼓勵您和您的組織也這樣做。

從我的公司到您的公司，我們祝愿您在2023年取得成功、繁榮和以人為本。