如何幫助商界女性克服管理方面的性別障礙

根據Lean In和麥肯錫最近的一項 職場女性研究，如今女性在商界面臨 的最大障礙 不是玻璃天花板。相反，它是底層—— 入門級管理職位的障礙。

盡管現在 美國 每 10 家企業中就有 4 家是女性，并且在職業階梯的頂端取得了長足的進步 ，但她們仍然缺少入門級和中層管理職位。這是各種規模的公司都需要解決的問題。

女性在商界意味著更大的成功

這不僅僅是關于多樣性(盡管這本身就是一個有價值的目標)。統計數據表明，聘用女性擔任領導職務 有助于您的公司取得成功。例如， Peakon 的一項研究表明，當一家公司的管理層中有 50% 或更多的女性時，其員工對公司及其產品或服務的忠誠度會更高。

摩根士丹利 2017 年的一份報告呼應 了這些發現，表明公司中的性別多樣性轉化為提高生產力、產品和服務設計的更重大創新、改進決策、減少員工流動率，以及相關的更高水平的員工滿意度。

嘗試實施這三種策略來修復職業階梯底部的破碎梯級，并讓更多女性擔任入門級管理職位。

1. 從頭開始??

正如職場女性研究表明的那樣，任何致力于幫助增加擔任 領導職位的女性人數的企業的首要任務是 更頻繁 地 雇用和提拔女性。

你的工作是讓你的工作場所對不同的候選人更具吸引力。從消除您的工作通知和廣告開始。在發布或宣傳空缺職位之前，逐行檢查每個廣告。避免使用“搖滾明星”和“忍者”等可能令人反感的詞語。一些更合格的女性候選人可能會將這些解釋為“男性候選人首選”的代碼。

另外，請考慮遵循 Buffer 設置的示例?；谶@樣的理解，如果女性與廣告所創造的形象不完全匹配，她們申請工作的可能性遠低于男性，Buffer 鼓勵所有候選人申請，即使他們覺得自己不符合每一項資格.

如果您想接觸更多女性候選人，請考慮前往她們所在的地方。例如， 通過與具有重要女性成分的受眾分享平臺和網站上的工作通知來打開您的求職。

2. 承諾采取行動

為聘用和提拔 女性進入一級管理層制定可行的目標。當您尋求實現管理多元化時，明確建立指標并承諾滿足這些指標有助于為您的公司帶來積極的變化。

例如，如果有兩名候選人，一名男性和一名女性，則女性候選人有 50% 的機會贏得這份工作。但是，如果有三名女性候選人和一名男性候選人，其中一名女性贏得工作的可能性會上升到 67%。

然而，如果你扭轉這種情況，三男一女，她贏得這份工作的機會就會直線下降。對抗這種無意識偏見的一種方法是設定一個具體目標，即讓同等數量的男性和女性進入最后一輪評估。創建這種類型的規則可以幫助您超越口頭上的“提拔合格候選人”的理想，真正根據候選人的資格評估您的候選人，而不會有無意識的偏見。

最后，尋求建立清晰、中立的評價標準。確保您的招聘和晉升評估標準基于該職位所需的實際職責，而不是基于一些尚未標準化和針對性別中立進行編輯的過時評估。

3. 找到無意識偏見的根源

培訓評估人員和主管以發現和打擊無意識的偏見可以幫助消除 提升女性 擔任公司領導職位的障礙。但是，如果沒有有意識地持有偏見，你如何識別它呢?

一種方法是測試您的系統。例如，下次您的公司正在招聘潛在的領導或輔助職位，而女性候選人在面試前階段被淘汰出局時，無論如何都要考慮將她推進下一輪。如果她根據你得到的反饋證明自己在面試中合格，那么你的工作過程中可能會有一些偏見。

此外，實施基于承諾的評估流程。具有平衡代表性的群體可以幫助根除和消除個人偏見。同時，它們可以幫助對每個候選人的優勢和挑戰進行更可靠的評估。