為什么職業生涯中期的改變者是技術人才短缺的答案

偉大 的辭職 還沒有結束。2022 年 10 月又有 400 萬工人 離職——這對雇主來說不是好消息，但對科技行業來說尤其成問題。隨著越來越多的企業在大流行之后繼續開展數字化轉型工作，對技術人才的需求正在回升。幾乎所有的東西都變成了虛擬的，而過渡將繼續存在。

即使我們進入大流行后世界，仍有相當一部分勞動力尚未返回。據最新統計，大約有 300 萬 “勞動力輟學者”表示，他們沒有重返大流行前活動的計劃。使事情進一步復雜化的是不斷減少的人才庫。事實上，自 2019 年以來，本科生和社區學院的入學人數均有所下降， 分別下降了 6.6% 和 13%。

贏得人才爭奪戰

隨著 多達80%的科技工作者考慮跳槽，人才競爭 日益激烈。

科技公司必須在他們的采購工作中發揮創意，否則就有可能出現技能差距不斷擴大的風險——如果沒有員工將敏捷性、適應性和批判性思維結合起來，使他們能夠與新興技術一起工作，這種技能差距就不容易彌合。

這意味著不僅要評估硬技能，還要評估軟技能。您需要具有“成長心態”的人才。開放和學習的渴望是當今的必需品，并且(有些人認為)是創造包容性文化的重要組成部分。那么今天的科技工作者想要雇主做什么?他們希望在多樣化和敏捷的團隊中工作 ，并靈活地進行人員和技術轉型。

將你的人才目光投向別處

雖然將年輕人才帶入組織始終很重要，但只關注那些剛剛開始職業生涯的人可能是目光短淺，錯過了經驗豐富的勞動力中可轉移技能的好處。

職業中期的改變者已經具備許多硬技能和軟技能，其中大部分可以跨行業轉移。

并且由于從以前的工作中積累的寶貴經驗和獨特的視角，他們常常表現出色，并為幾乎任何團隊增加了意想不到的價值。

此外，這個特殊的人才庫正在以前所未有的速度增長。ZipRecruiter最近的一項 調查發現，62% 的求職者希望改變工作類型或完全轉換職業。因此，現在的問題是將您的注意力轉移到吸引和招募這些有才華的人身上，這些人的時機已經成熟?？紤]到這一點，您可以采用以下一些策略來吸引希望改變職業道路的職業中期專業人士：

1.了解職業中期改變者在工作中優先考慮什么

招聘工作的方向在很大程度上取決于您的組織，但第一步通常是了解如何吸引職業生涯中期的轉變者。幸運的是，科技公司并非不能提供求職者現在想要的東西：更高的薪水、向上流動性、穩定性、靈活性等等。

最近的一份報告發現，30% 的職業中期專業人士在過去一年中辭職，其中 大多數人 將辭職歸因于糟糕的公司文化或對老板的不滿。

對于您的組織，強調您的開放文化、培訓和技能提升機會、支持性領導、增長潛力和靈活性可能是有意義的?？紤]如何最好地定位您的就業機會，以脫穎而出并吸引有經驗的員工尋找新的挑戰。

2.決定如何評估誰適合再培訓

下一個任務是制定評估流程，以確定哪些候選人最適合擔任給定角色的技能。根據我們的經驗，最有效的評估過程會篩選 軟技能， 例如熱情、動力和學習能力，而不僅僅是硬技能，更不用說更難衡量的邏輯和推理技能了。

全心全意想要這份工作的求職者通常更愿意投入工作和努力，以在某個職位上脫穎而出。此外，可訓練的候選人在有機會時可以培養硬技能，這自然會引導我們進入下一步：入職。

3.為入職轉行者建立培訓和指導

并不是說您需要重新發明輪子，而是公司應該創建結構來接納職業轉變者并為他們提供支持。正式的培訓計劃當然可以提供幫助。指導計劃也可以這樣說，這通常是從同事那里學習如何完成工作和辦公室生活的來龍去脈的最有效方法之一。

同時，不要忽視“橫向”培訓機會，例如在同齡人之間保留和分享知識。

這可能比簡單地將導師和受訓者配對更具挑戰性。盡管如此，在組織中創建指導和知識共享的結構仍然很重要，這樣所有職業階段的員工都可以不斷地相互學習。

4.考慮分組招聘

在學徒制或隊列式結構中雇用多個職業轉換者時，您也可能會取得成功。將在職業轉變中處于類似職位的新員工聚集在一起，因為他們可以建立聯系。

當他們有自動同行和知己時，可以這么說，他們在同一個旅程中，所有新員工都更容易感到被傾聽和支持。

這種支持感對于留住新員工至關重要 ，因為它有助于防止他們在調整過程中感到迷失和隨波逐流，并有助于確保隨著時間的推移取得更大的成功。

下次您尋找人才時，請考慮從一群職業中期轉變者中招聘。然后，你的人才短缺問題可能會暫時消失，你將能夠建立一支為成功做好準備的團隊。